Blog: Hoe kunnen werkgevers millennial-proof worden?

Geschreven door: Manou van Eerten

Onlangs schreef ik een tweede artikel voor het online platform voor HR professionals, Personeelsnet [1]:

Hoe kunnen werkgevers millennial proof worden?

Nu de generatie millennials (geboren 1980-2000) steeds meer de arbeidsmarkt betreedt, is het slim om je als werkgever te richten op de mate van aantrekkelijkheid van je organisatie voor millennials. De vraag is dan: welke betekenis geven millennials aan jouw organisatie? Loopbaancoach Manou van Eerten adviseert werkgevers om een sociale benadering te kiezen van jonge talenten.

Veel millennials houden het na een tijdje namelijk voor gezien. Zo blijkt dat wel 90% van de twintigers hun eerste baan binnen een jaar verlaat. En ook bijna driekwart van de dertigers denkt na een paar jaar werken (Wijnants, 2008) Is dit het nou? En: Wat wil ik nou echt? Deze vragen krijg ik vaak in mijn loopbaancoachpraktijk. Zo’n vraag ontstaat meestal vanuit een gevoel van maakbaarheid van het eigen geluk en onvrede met de huidige werksituatie.

Wat maakt dat millennials vertrekken?

De gouden bergen die bij de start van hun baan zijn beloofd, blijken weinig stand te houden in de werkpraktijk. En dat leidt tot frictie. En wiens schuld is dat?

• De werkgever die de millennial juichend binnenhaalde (ik behoor wel tot het speciale klasje van mijn bedrijf, ik wil niet zomaar een vervolgbaan en mijn salaris opgeven), hem of haar pamperde tijdens een traineeship, opleidingen aanbood, uitdagende vraagstukken organisatiebreed voorlegde en gesprekken tot hoog in de organisatie mogelijk maakte (tijdens mijn traineeship sprak ik de wethouder regelmatig, nu zie ik haar nooit meer)?

• Of de millennial zelf die in een rechte lijn omhoog de carrièreladder wil beklimmen (ik werk hier al twee jaar en ik ben nog steeds geen manager), mondig als die is wel vaak om feedback vraagt (ik wil weten hoe ik het doe, maar ze zeggen alleen maar dat ik het goed doe), maar niet vraagt wat mogelijke carrièrepaden zijn en daar zodoende geen realistisch idee over heeft?

Dit wordt versterkt doordat millennials niet op zoek zijn naar langdurige banen. Voor hen is een organisatie maar een tijdelijk iets. Je ziet een verschuiving in loyaliteit. Waar eerdere generaties trouw waren aan hun werkgever (long life employability) of hun werkveld, is deze generatie loyaal aan zijn professie. Jobhoppen is eerder regel dan uitzondering. Een jaar in dienst is voor velen al lang!

Hoog verloop en veel stress onder millennials

Organisaties kennen dus een hoog personeelsverloop onder de jongste generatie. Bovendien heeft één op de vijf vrouwen tussen 25 en 35 jaar last van stress- en burn-outklachten waar het landelijk gemiddelde één op de zeven is (SCP 2018). Daar is een logische verklaring voor: na hun dertigste kiezen veel hoogopgeleide vrouwen voor trouwen en kinderen krijgen. Zij krijgen dan vaak het gezinsmanagement naast hun dagelijkse werk erbij. Leg daar het dertigersdilemma bij en compleet zijn je keuzestress, perfectionisme en torenhoge verwachtingen aan jezelf en je omgeving.

Dit kost organisaties bergen met geld. Hoewel organisaties die berekening helaas niet altijd maken, zit hier wel de pijn. Denk maar aan hoeveel tijd het kost om iemand in te werken, een plek in een nieuw team te vinden, een relatie met de leidinggevende op te bouwen en de stress die het collega’s geeft (wat voor iemand komt er in ons team?). Het is daarom raadzaam om te achterhalen waarom millennials een organisatie verlaten en hoeveel dat kost. Dat laat de urgentie van het probleem zien en komt ten goede aan beide partijen; er zullen maatregelen worden getroffen om de verwachtingen realistischer te maken en de werkomgeving prettiger.

Een rationele aanpak leidt niet tot de juiste antwoorden

Wanneer organisaties zich de ernst van het probleem realiseren, zullen ze vragen gaan stellen over waarom millennials te rade gaan bij andere werkgevers. Zowel bij de werving als in exitgesprekken wordt er echter dikwijls gedacht vanuit functies (Bijvoorbeeld, waarom verlaat je onze organisatie en heb je iets gemist in onze arbeidsvoorwaarden?). Een rationele benadering. Belangrijk, zeker, maar het leidt niet tot werkelijke antwoorden.

Millennials geven ook niet om vaste contracten en hoge salarissen. Ja, bij de aankoop van een nieuw huis. En zeker, goede arbeidsvoorwaarden, een hoog salaris en je competenties ontwikkelen zijn belangrijk, maar het is niet de reden waarom jonge talenten kiezen voor een bedrijf, of er blijven.

De kans van de werkgever: Oprechte aandacht

Deze generatie is opgegroeid met directe behoeftebevrediging (voor 23.00 uur besteld en morgen afgeleverd), in een welvaartsmaatschappij die alle mogelijkheden biedt en een hoge prestatiedruk kent. Ze zijn daardoor doordrongen van de gedachten dat geluk maakbaar is en je keuzes je geluk bepalen. Dit leidt bij velen tot (keuze)stress. Versterkt door hoge ambities, vergelijkingen op social media en grenzeloze mogelijkheden.

Opgroeien in zo’n verwachtingsvolle context maakt oprechte aandacht zeldzaam. Van ouders, van docenten en van collega’s. Kijk maar eens wat er in een vergaderkamer gebeurt voordat de vergadering begint; mensen kijken naar hun smartphone of werken mailtjes weg op hun laptop. Er is geen tijd voor small talk. Er is geen oprechte aandacht.

Pak je kans, wees sociaal!

En daar ligt de kans voor organisaties! Ik noem dat een sociale benadering van jonge talenten (The 2017). Wanneer werkgevers hun jonge talenten meer vanuit een sociale aanpak benaderen dan zullen ze beter begrijpen wat ze zoeken en waarom ze weggaan. Ze zullen vragen naar de behoeften van jonge talenten en dat is wezenlijk anders dan denken vanuit een functiehuis.

Neem de vraag om feedback. De leidinggevende denkt, je vroeg dit vorige week ook al. Hij maakt zich ervan af en zegt dat het prima is. Maar wat is de werkelijke vraag? Welke behoefte gaat er schuil achter deze vraag? Het kan een check zijn of de leidinggevende doorheeft hoe gestrest het jonge talent is, bijvoorbeeld doordat deze een woning tracht te kopen op de krappe woningmarkt. Het kan ook een ontwikkelingsvraag zijn, hoe bijvoorbeeld het maken van een presentatie moet worden aangepakt en bij wie je daarvoor moet aankloppen. Wat de reden ook is, het is in mijn optiek een kans voor oprechte aandacht!

Verdiep je in de persoonlijke behoeften

Leren vragen naar sociale behoeften gaat echter niet vanzelf. Dat moet je leren. Managers moeten hun nieuwsgierigheid terugkrijgen, leren doorvragen en tijd krijgen om met hun junioren te zitten. Daarnaast moeten millennials leren de juiste vragen te stellen, zodat hun verwachtingen van het arbeidsbestaan realistisch worden.

Een simpele vraag om feedback is dan een verkapte manier om een betekenisvolle relatie op te bouwen. Met mede-trainees, senior collega’s en je leidinggevende. Als ik die vaardigheden aan managers leer en om tafel zit met millennials, dan leren ze hun laptop dicht te klappen voor een vergadering en hun smartphone op tafel te laten liggen. Je zult zien, dan ontstaan er zinvolle gesprekken tussen mensen. En dat niet alleen, de millennial zal blijven!

Nieuwsgierig hoe je young professionals kan werven en behouden vanuit de sociale aanpak? Kom naar de Rondetafelgesprekken van The ME Company op 8 november a.s. om 14.00 uur in Amsterdam. Aanmelden via email.


[1] Gepubliceerd op www.personeelsnet.nl, dd. 30 augustus 2018